La dimension Humaine au cœur de la conduite du changement

La dimension Humaine au cœur de la conduite du changement

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Les évolutions rapides et successives de notre société, qu’elles soient liées au digital, au management, à l’organisation des équipes, à l’évolution du travail, demandent à chaque organisation de changer de direction de façon accélérée.

Là où les changements, les innovations, les révolutions étaient accompagnées sur plusieurs décennies, avec l’ère du digital et de l’IA, il faut plus que jamais être réactifs voire proactifs quand c’est possible pour s’adapter et durer. Le risque de cette nouvelle ère réside dans notre incapacité à prévoir certaines conséquences de la mise en place d’outils technologiques actuels.

Cependant, de façon très pragmatique l’Homme est réfractaire au changement. C’est normal, vous demandez à une personne ou plusieurs, de modifier leurs habitudes de travail, de penser différemment, sans que cette dernière ne sache vraiment comment et pourquoi y aller.

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D’autre part, notre cerveau est constitué de telle manière que les adaptations au changement mobilisent des parties différentes de notre cerveau. Cette mobilisation inhabituelle engendre inconfort, anxiété il convient donc d’accompagner les changements.

La conduite du changement est donc à la fois un processus d’apprentissage conscient et un processus de gestion des émotions.

« Techniquement » nous mobilisons notre cortex pré-frontal lors d’une phase d’apprentissage conscient. Lorsque des changements successifs s’opèrent et sont mal accompagnés : changements de décisions répétés et contradictoires, mise en place de nouveaux outils de façon imposée, absence de vision et de sens, les émotions prennent le dessus et agissent comme un détracteur dans cette partie de votre cerveau.

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Difficile alors d’appréhender les nouveaux usages, d’utiliser les nouveaux outils, la capacité d’un Homme à changer son mode de fonctionnement est réduite à néant.

Pour dire clairement les choses, vos collaborateurs ou collègues n’ont pas fondamentalement envie d’être contre vous, ils ont besoin d’être rassurés, accompagnés, de comprendre pour avancer dans la même direction.

Vous retrouvez-vous dans ces dernières lignes ? Je suis persuadée qu’il y a 100% de retours positifs à cette question.

Alors comment faire ? Par quoi commencer ?

Il existe des méthodes dites « de conduite du changement », on parle plutôt de modèles : ADKAR®, SCARF®… Elles relèvent aussi et surtout du bon sens.

  1. La direction, les managers doivent communiquer et partager la nécessité de conduire le changement : changement d’outil, digitalisation de l’entreprise, prendre de nouvelles tâches dans son sillon, se diversifier… Cela va de pair avec le fait de donner du sens, être transparent sur la stratégie, partager la vision.
  2. Les équipes doivent avoir envie de contribuer à ce changement, pour ce faire, il faut co-construire avec elles le chemin à prendre pour atteindre la cible. D’autant que vos équipes, présentes dans l’organisation depuis un certain temps, ont des connaissances et des convictions qui serviront la stratégie.
  3. Un état des lieux des compétences et capacités de chaque personne concernée est un pré-requis au changement, cela permet de savoir qui peut être moteur dans votre projet et ce à quoi il faudra pallier en cas d’absence de compétences sur certains sujets (webmarketing par exemple dans le cas de la mise en place d’un site e-commerce).
  4. Collectez les envies et ambitions de chacun dans l’évolution du projet (il n’est pas nécessaire de recruter si un de vos collaborateur peut prendre le sujet, soit de façon autodidacte, soit par le biais de la formation continue).
  5. Travaillez le plan de formation, d’accompagnement de chaque collaborateur lié au projet. Il peut s’agir de formation professionnelle ou de coaching individuel, de formation à l’outil en amont de sa mise en place…
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Au-delà de ces différents points, l’organisation, au niveau des équipes dirigeantes et encadrantes, doit impérativement avoir confiance en son équipe. Chaque personne a son bagage de connaissances, de convictions, un savoir-être : écoutez-les !

Désignez des pilotes, travaillez en intelligence collective, facilitez la co-construction. Ecoutez et entendez les propositions faites par le collectif. Le résultat de nombreuses réunions de travail avec mes clients démontre que vos équipes sont les mieux placées pour savoir où et comment avancer. Mobilisez vos équipes pour qu’elles soient à leur niveau d’excellence.

Courbe de YERKES – DODSON, 1908

Courbe de YERKES – DODSON, 1908

Soyez transparents ! Peu importe que vous soyez dans l’industrie du pétrole, la santé, le service, le retail, soyez alignés en termes de valeurs, de stratégie et surtout incarnez les ! Un collaborateur qui ne voit pas cet alignement ne peut pas avancer à vos côtés sereinement (pour ne pas dire « ne peut pas du tout avancer avec vous »).  

Collaborateurs : exprimez-vous !

Soyez créatifs, sortez de votre zone de confort, n’ayez pas peur, osez ! Vous êtes tel un vivier de connaissances pour votre organisation, quelle richesse ! Prenez du recul, travaillez ensemble : en travaillant en collectif il est plus évident de challenger ses propres idées et d’en construire le modèle le plus fidèle à ce qu’attendent vos clients.

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Parce que la finalité de cet accompagnement au changement est bien la satisfaction client, que le client soit votre collaborateur ou votre client final.

Pour accompagner ce nouvel article, n’hésitez pas à relire le précédent relatif à l’expérience client.

Et vous, comment accompagnez-vous la conduite du changement avec vos équipes ? Comment partagez-vous vos convictions avec votre manager ? Partagez vos expériences, chacun en sortira grandi !

Pour me contacter marine.flamme@codiz.fr, 06.98.16.44.81

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